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Digitale Transformation: Coaching-Kultur enabled „Agile“

„Agile“ braucht eine Coaching-Kultur im Unternehmen, um nachhaltig und erfolgreich für die Digitale Transformation etabliert werden zu können. Zu diesem Ergebnis kommt die internationale Studie Global Leadership Forecast 2018 (DDI, Conference Board, EY).

Coaching-Kultur ist das Fundament für „Agile“ in Digitalen Transformationen

Das „Agile Manifest“ aus der IT definiert vier Leitlinien für eine agile Organisation:

  1. Menschen und Interaktionen stehen über Prozessen und Werkzeugen
  2. Funktionierende „Software“ (Kultur) steht über einer umfassenden Dokumentation (starres Regelwerk)
  3. Zusammenarbeit mit dem Kunden steht über der Vertragsverhandlung
  4. Reagieren auf Veränderung steht über dem Befolgen eines Plans

Dabei steht selbstständiges, eigenverantwortliches und selbstorganisierendes Arbeiten mit und im Team im Vordergrund.

Coaching vermittelt genau diese drei Kompetenzen. Selbstständige Problemlösung, Verantwortungsübernahme für die Umsetzung, Ergebnisse und Konsequenzen als auch die Nutzung von Selbstorganisation für Lösungen (systemische Sichtweise).

Coaching-Kultur = Selbstverantwortung + Selbstständigkeit + Selbstorganisation

Eine Coaching-Kultur betont die Fähigkeiten des Aktiven Zuhörens, anstatt jemandem zu sagen, was zu tun ist. Coaching regt aktiv die Auseinandersetzung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern um die beste Lösung an. Angesichts des chaotischen und sich schnell verändernden Geschäftsumfelds bieten sich in einer Coaching-Kultur Führungskräfte hierarchieübergreifend gegenseitiges Coaching an, Probleme auf Unternehmensebene zu lösen. Eine Coaching-Kultur schafft Raum für die täglichen Coaching-Momente zwischen Führungskräften, Teams und Kollegen.

Coachingkultur – Wie viele Coaches braucht eine Organisation?

Die Frage nach der optimalen Coach-Ratio (Wie viele Coachees kann ein Coach betreuen?) lässt sich nicht pauschal beantworten. Dies hängt von unterschiedlichen Faktoren wie:

  1. Gleichartigkeit der Aufgaben- und Problemstellungen
  2. Veränderlichkeit und Schwierigkeit der Aufgabe,
  3. Handlungsspielraum des Mitarbeiters,
  4. Persönlichkeit und Fähigkeiten des Coaches und der Coachees,
  5. Führungsstil sowie
  6. Verfügbarkeit von materiellen und personellen Ressourcen zur Aufgabenbewältigung

ab.

Orientierungsgrößen für ähnliche Relationen gibt es aus unterschiedlichen Bereichen:

  • Psychologie der Gruppe: Ideale Führungsspanne ist 7 plus/minus 2 Personen
  • Führungsforschung: Führungsspannen von 4,3 bis 9,3 in US Unternehmen
  • Sportwissenschaft: Coach/Athlete Ratio von 4 bis 6

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die 7 +/- 2 Regel eine erste gute Einschätzung für die Coach-Ratio darstellt. Für ein Unternehmen mit 1000 Mitarbeitern würde das bedeuten, dass davon 143 ausgebildete Coaches sein sollten und diese dann auch die Zeit haben müssen Coaching durchzuführen. Wie kann dies in der Praxis gelingen?

Coaching-Kultur – Wie führt man diese ein?

Die Initiierung und der Aufbau einer Coaching-Kultur findet auf unterschiedlichen Ebenen statt. Dies Umsetzung wird durch

  • Einbettung von Coaching-Elementen in Talent-Management-Prozesse (Trainingsprogramme, Performance-Management-Prozesse, Entwicklungspläne)
  • eine Weiterbildung aller Führungskräfte auf allen Ebenen zum Coach Leader§  Einbeziehung und Belohnung von Coaching-Verhaltensweisen in Leistungserwartungen
  • Integration von Coaching in die Wertschöpfungsprozesse (z.B. Kata-Coaching)
  • Setzen positiver Sinnstiftung und Reflexion zur Schaffung der Eigenmotivation für den dauerhaften Einsatz von Coaching im eigenen Arbeitsumfeld
  • Kommunikation der Coaching-Haltungen „Selbstverantwortung + Selbstständigkeit + Selbstorganisation“ in die Organisation und Verankerung in das Führungsverhalten sowie in Ritualen
  • Schaffung eines internen/externen Pools von professionellen Business-Coaches zur Sicherstellung der Qualität der Coachingmaßnahmen nach PAS 1029 – Qualitätsrichtlinie für Einzelcoaching oder ICF-Standards (International Coach Federation)

gefördert.

Quellen:

Grunwald, W. (1996): Psychologische Gesetzmäßigkeiten der Gruppenarbeit. Über die Grundbedingungen erfolgreicher Zusammenarbeit. in: Personalführung 09/1996.

https://www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/user_upload/Downloads/Factsheet_Fu__hrungsspannen_final.pdf)

COACH RATIO POLICYhttp://www.specialolympicsco.org/wp-content/uploads/2014/11/3-6-Coach-Ratio-Policy.pdf

Weiterführende Informationen:

Coachingweiterbildung zum Stärkencoach

https://www.youtube.com/watch?v=MeVAonHQQME

https://www.synk-school.com/de/qualifizierungsangebot/coachingausbildung-staerkencoach/

Informationen zur Kulturentwicklung

https://www.youtube.com/watch?v=5ub2fnZ-AVg

Dr. Jörg Krauter

Autor Dr. Jörg Krauter

Anpassungsfähigkeit beginnt mit dem „raus“ aus der eigenen Komfortzone

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