Mit Industrie 4.0, der „vierten industriellen Revolution“, wird die Gestaltung von Leadership Development und Mitarbeiterführung auf den Kopf gestellt. Bekannte Regeln werden gebrochen, Strukturen aufgelöst und Beziehungsgefüge neu geordnet. Die Folgen sind steigende Ansprüche an die Selbstverantwortung und Selbstorganisation der Führungskräfte und Mitarbeiter. Die kulturelle Evolution kennt für diese Form der notwendigen Anpassung nur eine zentrale Strategie: Lernen. Das klassische Lernen 2.0 hat dabei wenig mit dem Lernen 4.0 gemeinsam:

Lernen 2.0

Lernen wird zu einem lebenslangen Prozess. Es ist mühsam, anstrengend und oft wenig motivierend, da der eigentliche Auslöser fürs Lernen fehlt. Dabei ist Lernen klassisch extrinsisch motiviert, denn es wird oft vom Unternehmen vorgegeben.

Lernen 4.0

Lernen ist ein Erlebnis. Dabei wird Lernen wird durch einen aktuellen und akut zu lösenden Lernbedarf ausgelöst, der punktuell, sofort und wirksam befriedigt werden muss. Es ist hochgradig intrinsisch motiviert, da eine Balancelücke geschlossen werden soll.

Das Lernen 4.0 Paradigma greift die Erkenntnis auf, dass nachhaltige Veränderungen und Anpassungen immer dann notwendig sind, wenn altes Wissen und vorhandene Problemlösungsstrategien in neuen Situationen nicht mehr zum Erfolg führen. Führungskräfte und Mitarbeiter geraten schnell außerhalb ihrer Komfortzone mit einem steigenden Stressempfinden. Dieser Stress löst die Motivation aus, wieder in die Komfortzone zurückzukommen. Da jetzt aber die 4.0 Arbeitswelt größere Herausforderungen stellt, als die bisher bekannten, ist ein nachhaltiges Lernen neuer Denk- und Handlungsweisen notwendig, um eine neue Komfortzone zu erreichen. Diese Form des Lernens findet nicht in einem großen Sprung statt, sondern entwickelt sich step by step. Der Mensch ist in der Lage, über Antizipation, Aktion und Reflexion zielgerichtet zu lernen. Auslöser sind dabei aktuelle und akut zu lösende Probleme, die im Arbeitsalltag entstehen und eine punktuelle, sofort umsetzbare und wirksame Lösung erfordern. Das sich schrittweise Annähern an die neue „wohlige“ Komfortzone erfolgt dabei schrittweise (siehe Abbildung).

Leadership Development: Führung lernen außerhalb der eigenen Komfortzone

Dabei verschmelzen Wissenserwerb, Erfahrung, Evaluation und Reflexion zu einem Erlebnis und führen zu sofortigem Lerngewinn. Die Lösung für das Lernen 4.0 im Bereich Leadership Development besteht in der „Sushi-Bar“-Strategie.

Leadership Development als „Sushi-Bar“-Strategie

Führungskräfte greifen sich wie in einer Sushi-Bar die Lernangebote heraus, die sie aktuell zur Lösung ihres Problems benötigen. Zentraler Erfolgsfaktor ist dabei das Wohlbefinden. Der Zusammenhang ist schnell erklärt: Lernen findet in einem schmalen Korridor zwischen der Komfortzone und der Zone der Über- oder Unterforderung statt. In diesem Korridor ist der Stresspegel soweit erhöht, dass Lernen möglich ist, ohne dass dies zu einer Über- oder Unterforderung führt (siehe Abbildung 1). Die „Psychohygiene“ erfolgt dabei über eine tägliche Reflexion der gesetzten Ziele, dem aktuellen Batteriestand des Wohlbefindens sowie der Möglichkeit „abzuschalten“. Wie die Umsetzung der Sushi-Bar-Strategie in die Praxis gelingen kann, zeigt das Beispiel der Leada AG mit der Leada-App.

Leadership Development mit der Leada-App

Der Tag einer Führungskraft mit Leada

Der Tag einer Führungskraft startet mit der Reflexion über das aktuelle Wohlbefinden und dem persönlichen Energiezustand. Über die Sushi-Bar Funktion werden Lernimpulse angeboten, die die Führungskraft selbstverantwortlich auswählen und bearbeiten kann. Zusätzliche Experten-Tipps zu wiederkehrenden Problemlagen oder allgemein bewährten Führungsstrategien holt sich die Führungskraft bei Bedarf. Dabei sind die Tipps auf das Wesentliche beschränkt, streng handlungsorientiert und werden in mehreren Alternativen angeboten. Über eine Like-Funktion findet dann die Bewertung des Expertentipps statt. Abends reflektiert die Führungskraft über die  persönliche Zielerreichung, eigene Ressourcen und Belastungen. Die Leada-App lädt dann die Führungskraft zum „abschalten“ ein.

Jörg Krauter

Autor Jörg Krauter

Anpassungsfähigkeit beginnt mit dem „raus“ aus der eigenen Komfortzone

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