SYNK GROUP | BLOG


Leave a comment

„Frauen sollten Herausforderungen annehmen“ – YWL-Stipendiatin Verena Cüppers im Interview

2016 hat die SYNK Business School 26 Stipendiatinnen aus unterschiedlichen Unternehmen und Branchen auf Ihrem Weg als Führungskraft mit dem YOUNG WOMEN LEADERSHIP Programm qualifiziert und begleitet. Zum Start der Ausschreibungsphase 2017 teilt Stipendiatin Verena Cüppers von der Santander Consumer Bank ihre Erfahrungen im Interview:

Liebe Verena, Du hast schon einige berufliche Stationen erlebt – kannst Du uns kurz Deinen beruflichen Werdegang skizzieren und welche Bedeutung das Thema Führung für Dich hat?

Nach meinem BWL-Studium habe ich ein Praktikum bei DocMorris absolviert und anschließend als Trainee bei der Santander Consumer Bank begonnen. Nach neun Monaten wurde ich vorzeitig übernommen und habe seitdem einige Stationen in der Bank durchlaufen. Nach fünf Jahren im Kfz-Ressort, wo ich im Marketing und der Produktentwicklung tätig war, bin ich 2013 in das Ressort unseres Vorstandsvorsitzenden gewechselt, um für ihn als Assistentin zu arbeiten. Im Kfz-Ressort konnte ich bereits erste Führungserfahrung sammeln. Die Bank hat mich anschließend ins konzerneigene Potenzialprogramm für Nachwuchsführungskräfte aufgenommen, um mich und meine Fähigkeiten zu fördern.

Warum hast Du Dich auf das YWL-Programm beworben? Was war Deine Motivation?

Das Programm hat mich auf Anhieb angesprochen, was mehrere Gründe hatte. Zum Einen fand ich interessant, dass es sich ausschließlich an eine weibliche Zielgruppe gerichtet hat. Zum Anderen gefiel mir, dass die Ausschreibung deutschlandweit stattgefunden hat und nicht „nur“ auf die Finanzbranche abzielte. Natürlich waren mir auch die Inhalte sehr wichtig und ich habe mich eins zu eins in der Zielgruppe wiedergefunden, denn ich habe natürlich großes Interesse, meine Führungskompetenz auszubauen.

Wie verlief der Bewerbungsprozess?

Neben meinem Lebenslauf und Zeugnissen habe ich ein Referenzschreiben und ein Motivationsschreiben an die SYNK Business School geschickt. Eine deutschlandweite Auswahlkommission mit Vertretern aus renommierten Unternehmen hat dann gemeinsam mit SYNK die Stipendiatinnen ausgewählt. Einige Wochen später kam glücklicherweise schon die Zusage.

Welche Erkenntnisse und Erfahrungen hast Du im Programm gesammelt? Was war Dein wichtigstes Learning?

Ehrlich gesagt eine ganze Menge (lacht). In den neun Tagen habe ich sehr viel über mich selbst erfahren, über mein Handeln, meine Motive und Motivatoren. Von der Gruppe und den Coaches konnte ich viel lernen und habe sehr von dem branchenübergreifenden Erfahrungsaustausch profitiert. Mir war auch vor dem Programm bewusst, dass das A und O eine offene Kommunikation ist. Das Programm hat mir noch einmal sehr deutlich gezeigt, wie wichtig Kommunikation Tag für Tag ist. Darüber hinaus helfen mir die erlernten Methoden in der Praxis.

Wie hast Du die anderen Stipendiatinnen erlebt?

Die Atmosphäre unter den Stipendiatinnen war sehr offen und ehrlich. Besonders deutlich hat dies der Vertrauensvorschuss gezeigt, den alle Teilnehmerinnen der restlichen Gruppe bereits am ersten Tag entgegengebracht haben. Wir haben sehr offen über unsere Probleme aus dem beruflichen Alltag gesprochen und uns gegenseitig mit Hilfe der erlernten Techniken beraten.

Das Programm richtet sich ausschließlich an weibliche Nachwuchsführungskräfte – worin liegt der Mehrwert einer solchen Fokussierung?

Aus meiner Sicht ist es wichtig, auf das Thema Frauenmangel in Führungspositionen aufmerksam zu machen. Ich persönlich habe den Eindruck, dass keine Frau eine Position „der Quote zu Liebe“ erhalten möchte. Worum es einfach geht, ist eine faire Behandlung. Sowohl bei der Besetzung an sich als auch beim Gehalt. Das Thema erhält durch solche Programme eine bessere Awareness und motiviert Frauen in angehenden Führungspositionen.

Ein halbes Jahr später – wie profitierst Du heute von dem Programm?

Neben den erlernten Methoden freue ich mich sehr über die Kontakte, die ich in Berlin geknüpft habe. Mit den anderen Stipendiatinnen, mit der SYNK GROUP und auch mit den Gastrednern. Unsere Gruppe veranstaltet quartalsweise regionale Treffen und nach einem Jahr ist ein Wiedersehen mit allen 26 Teilnehmerinnen geplant. Der Austausch ist wertvoll und ganz nebenbei sind durch das Programm sogar Freundschaften entstanden.

Was braucht es aus Deiner Sicht, damit künftig mehr Frauen Führungspositionen innehaben werden?

Das Programm hat mir gezeigt, woran es nicht fehlt und das sind qualifizierte, hochmotivierte Frauen. In einigen Branchen gibt es aus meiner Sicht jedoch noch Nachholbedarf beim Thema Gleichstellung. Aber auch die Frauen selbst müssen sich aus meiner Sicht oftmals anders positionieren. Ich nehme es als typisch weiblich wahr, dass die eigenen Kompetenzen hinterfragt werden. Statt bei einem interessanten Angebot zu überlegen, was „man“ alles nicht kann, sollten sich vor allem Frauen auf ihre Stärken besinnen und Herausforderungen annehmen. Was könnte im schlimmsten Fall passieren? Wenn sich eine Frau ungerecht behandelt fühlt oder gerne eine neue Herausforderung annehmen möchte, muss sie den Mut haben, den Mund aufzumachen. Im schlimmsten Fall erhält sie ein „nein“ und ich kann aus eigener Erfahrung sagen, dass das verkraftbar ist.

Hier finden Sie weitere Informationen rund um das YOUNG WOMEN LEADERSHIP Stipendienprogramm oder treten Sie in Austausch mit unserer Ansprechpartnerin für das Programm: christine.baur@synk-group.com.


Leave a comment

Zukunft HR – digital oder fatal?

Ist es richtig, dass sich im Umfeld von Human Resources ein „Heer der Suchenden“ aufgemacht hat, einen gangbaren Weg zu finden, um die alte Welt des analogen HR Managements zu verlassen? Laut dem aktuellen CSC-Report sehen sich erst 21,8 % der deutschen Unternehmen digital aufgestellt, 31,4 % planen den Einstieg in eine digitalisierte Welt und 18 % wollen das Thema in den nächsten 12 Monaten angehen. 

Professor Dave Ulrich, Vordenker des HR Business Partner Modells, hat eine frohe Botschaft für HR im digitalen Zeitalter: „The creation of value!“. Provokant stellt er dazu die Frage: „Are we there yet?“.

Die Antwort lautet für die Mehrheit der HR Bereiche deutscher Unternehmen: „Nein!“, so Jörg Krauter, geschäftsführender Gesellschafter der SYNK GROUP und Direktor der SYNK Business School. Fehlende Orientierung darüber, was genau zu tun ist, um HR digital und damit „valuable“ zu machen, ist eine Ursache, die häufig in Gesprächen unter HR Profis genannt wird. Die Wichtigkeit ist wohl erkannt, aber die Dringlichkeit wird unterschätzt, so Krauter. Denn: „Es zeigt sich bereits heute, dass die Digitalisierung die Arbeitswelt kurzfristig und tiefgreifend verändert.“

d_ulrich_rgb_2Bildschirmfoto 2016-07-20 um 11.36.05

 

 

 

 

 

 

 

Jörg Krauter hat sich mit Dave Ulrich über die aktuelle Situation, die Perspektiven und die notwendigen Entwicklungen zum Thema Digital HR Transformation ausgetauscht. 

Krauter: Hinsichtlich der Ergebnisse verschiedener Umfragen, die 2015/2016 in Deutschland durchgeführt wurden, haben rund 50 % der befragten Unternehmen das „digitale Zeitalter“ in ihre Zukunftsstrategien integriert, weitere 30 % planen, dies in den nächsten 36 Monaten zu tun, und 20 % sehen keine Notwendigkeit diesbezüglich etwas zu unternehmen.

Angenommen, das Ergebnis wäre in Bezug auf die digitale Transformation im HR-Bereich gleich. Wären Sie mit diesen Ergebnissen zufrieden? 

Ulrich: Ähnliche Ergebnisse finden wir wohl in jedem Veränderungsprozess. Einige gehen als Innovatoren voraus. Diejenigen, die sich einer Sache erst spät annehmen, scheinen nie anzukommen. Und die mittlere Gruppe macht irgendwann Fortschritte und setzt schließlich Veränderungen durch. Der Innovationsprozess ist also sinnvoll. In Bezug auf den digitalen Aspekt von Innovation ist die digitale oder technische Innovation ein unabdingbarer Teil der heutigen, modernen Welt. Digitale Technologie erlaubt es, dass Informationen schneller weitergegeben werden können, was bessere Entscheidungen ermöglicht.

Bei der Digitalisierung geht es weniger um Technologien als vielmehr um Informationen, die erstmals gewonnen werden, und wie diese helfen, Werte für Unternehmen zu schaffen.

Krauter: In Ihrem Artikel „ARE WE THERE YET? What’s Next for HR?“ haben Sie eine Hauptbotschaft an HR formuliert: „die Schaffung von Werten“. Bitte berücksichtigen Sie diese vier Gesichtspunkte: Menschen (Führungskräfte, Mitläufer, Stakeholder), Ergebnisse, Prozesse und Kultur. Wie würden Sie diese Gesichtspunkte in Bezug auf „die Schaffung von Werten“ zur Empfehlung für HR-Experten angemessenerweise verbinden?

Ulrich: Der Wertbeitrag wird nicht vom Gebenden definiert, sondern vom Empfänger.

Wertbeitrag ist nicht das, was wir tun, sondern die Folge von dem, was wir tun.

In der HR konzentrieren wir uns oft auf die Aktivitäten und was wir tun und nicht genug auf die Ergebnisse von dem, was wir tun, und auf die Empfänger dieser Ergebnisse.

Wir haben die HR-Outcomes in drei Gruppen zusammengefasst: Talent (kompetentere und engagiertere Menschen), Leadership und Leistungsfähigkeit (die Fähigkeit, Kulturen oder Transformationen zu managen, Schaffung von Agility und Veränderungsbereitschaft, Teilen von Informationen sowie Erkenntnisse aus HR Analytics zu gewinnen, bessere Zusammenarbeit, Innovation und exzellenten Kundenservice).

Krauter: Sie vertreten die Ansicht, dass einer von vier Bereichen für Investitionen in HR „HR-Analytics und -Erfolgsmessung“ sein soll. Dazu müssten dann HR-Experten die Eignung, Fähigkeiten und Kompetenzen haben, diesen Bereich zu managen. Auf einer Skala von 1 bis 10 – und 10 bedeutet „hohe Punktzahl“ – wie hoch würden Sie durchschnittlich heutzutage die Fähigkeit von Human Ressource-Managern einschätzen, HR-Analytics und -Erfolgsmessung zu handhaben?

Ulrich: Seit 30 Jahren untersuchen wir HR-Kompetenzen. Wir sind dabei aber nicht nur an den speziellen HR Kompetenzen interessiert, sondern auch wie persönliche Kompetenzen die individuelle Effektivität und die Leistungsfähigkeit fürs Unternehmen beeinflussen.

Unsere Erklärung ist, dass HR-Analytics sich oft mehr auf Technologie konzentriert, als darauf Informationen dahingehend zu nutzen, bessere Entscheidungen treffen zu können. Es hat keine Auswirkung, nur die neueste digitale Technologie zu haben, es sei denn, die Technologie nutzt die relevanten Informationen bereitzustellen.

Wir stellen fest, dass HR-Abteilungen, die die relevanten Informationen generieren und nutzen, um damit einen Wertbeitrag zu leisten, auch mitunter den größten Effekt auf die Geschäftsergebnisse eines Unternehmens haben.

Dave Ulrich ist Professor an der Ross School of Business, University of Michigan und Partner der The RBL Group.

Bei der Digitalisierung geht es weniger um Technologien als vielmehr um Informationen, die erstmals gewonnen werden, und wie diese helfen, Werte für Unternehmen zu schaffen.

Icon_PerformancekleinIcon_PerformancekleinWertbeitrag ist nicht das, was wir tun, sondern die Folge von dem, was wir tun.

Wir stellen fest, dass HR-Abteilungen, die die relevanten Informationen generieren und nutzen, um damit einen Wertbeitrag zu leisten, auch mitunter den größten Effekt auf die Geschäftsergebnisse eines Unternehmens haben

 

Sie wollen die Digital HR Transformation in Ihrem Unternehmen vorantreiben und gestalten? Weitere Informationen finden Sie auf unserer Homepage oder kontaktieren Sie Jörg Krauter direkt unter joerg.krauter@synk-group.com.


1 Kommentar

Interview mit Steffi Jones zum Thema „Leadership 2020“

SYNK interviewt Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Sport zum Thema „Leadership 2020“

Heute im Interview*: Steffi Jones, ehemalige deutsche Fußballspielerin und seit 2011 Direktorin beim Deutschen Fußball-Bund (DFB).

Steffi JonesWas war für Ihren bisherigen Erfolg wichtiger – Schwächen zu überwinden oder Stärken zu stärken?

Steffi Jones: „Wichtiger war keines, sondern: ‚Situativ reagieren‘, d.h. in der einen Situation muss eine Schwäche überwunden werden, um sich z.B. weiterzuentwickeln, und in der anderen Situation muss eine Stärke gestärkt werden, um (weitere) Potenziale nutzen zu können.“

Wie hat sich Ihr Fokus auf das durch Sie mitgeprägte Arbeitsklima ausgewirkt?

Steffi Jones: „Die Stärken der Mitarbeiter erkennen und diese unterstützen, dies hat selbstbewusstere und motiviertere Mitarbeiter zur Folge. Offene und regelmäßige Kommunikation nimmt die Mitarbeiter mit auf den Weg der gemeinsamen Zielerreichung. Durch die Delegation der anfallenden Arbeiten wird eine stärkere Konzentration auf wichtige Aufgaben möglich.“

Was glauben Sie wird künftig für erfolgreiches Leadership wichtig sein?

Steffi Jones: „Je besser das Team zusammen arbeitet, umso erfolgreicher wird es sein. Motivierte Mitarbeiter sind eine gute Grundlage dafür. Unterschiedliche Charaktere, unterschiedliche Kompetenzen, heterogene Zusammensetzung der Teams, das führt zu Innovation und Kreativität. Die Führungskraft muss Vertrauen in die Kompetenzen der Mitarbeiter haben. Transparenz hinsichtlich Kommunikation und Vorgehensweise lässt die Mitarbeiter Entscheidungen verstehen. Die Führungskraft muss Entscheidungen treffen können. Sie muss Konflikte erkennen, ansprechen und nach Möglichkeit früh genug aus der Welt schaffen.“

Was gilt es zu überwinden oder loszulassen auf dem Weg zum künftigen Leadership?

Steffi Jones: „Eine Führungskraft muss die Heterogenität innerhalb der Teams zu schätzen wissen und „Querdenkern“ Freiraum schaffen – auch wenn es unbequem werden könnte. Eine Führungskraft muss entscheiden und delegieren können, Wissensmonopole sind out. Eine transparente Kommunikation in Richtung aller Ebenen entblößt nicht, sondern fördert die Zusammenarbeit.“

Zur Person:
Stephanie Ann „Steffi“ Jones, geboren 1972 in Frankfurt am Main, ist ehemalige deutsche Fußballspielerin und seit 2011 Direktorin beim Deutschen Fußball-Bund (DFB).

Mit dem 1. FFC Frankfurt wurde sie drei Mal Deutscher Pokalsiegerin, vier Mal Deutscher Meisterin und zwei Mal UEFA-Cup-Siegerin. 2000 und 2004 gewann sie mit der Nationalmannschaft Bronze bei den Olympischen Spielen. Mit Washington Freedom gewann sie den Founders Cup und mit dem Nationalteam holte sie 2003 den Weltmeistertitel. 2005 wurde sie mit dem Nationalteam zum dritten Mal in Folge Europameisterin.

2006 erhielt sie schließlich als Schirmherrin des Projekts „Balance 2006 – Integration und Toleranz für eine friedliche Fußball-Weltmeisterschaft“ den Hessischen Verdienstorden.

Von 2008 bis 2011 war sie Präsidentin des Organisationskomitees für die Frauenfußball-WM 2011.

Sohn Steffi Jones sagt: „Fußball ist wirklich mehr als nur dieses Spiel. Man kann über den Fußball Botschaften transportieren, Werte vermitteln: Respekt und Fairplay!“

*Das Interview führte Frank Kübler, Geschäftsführer der SYNK GROUP, im Rahmen des internationalen Forschungsprojekts zum Thema Stärkenorientierung in der Führung (2013).

Leadership 2020

SYNK interviewt Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Sport zum Thema „Leadership 2020“. Lesen dazu auch …

Die Fokussierung auf Stärken bewirkt eine Erfolgsmaximierung, hat einen multiplizierenden Effekt und verleiht „Schwung und Energie“.

© SYNK GROUP GmbH & Co. KG


1 Kommentar

Interview mit Walter Kohl, Sohn des ehemaligen Bundeskanzlers Helmut Kohl

SYNK interviewt Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Sport zu dem Thema „Leadership 2020“

Heute im Interview*: Walter Kohl, Sohn des ehemaligen deutschen Bundeskanzlers Helmut Kohl.

Walter KohlWas war für Ihren bisherigen Erfolg wichtiger – Schwächen zu überwinden oder Stärken zu stärken?

Walter Kohl: „Eine spannende Frage. Zunächst musste ich lernen meine Stärken zu entdecken, dann diese anzunehmen und schließlich zu entwickeln. Gerade auch durch meine Ausbildung als Volkswirt und Controller war ich viel zu lange auf das Ausmerzen von Schwächen trainiert. Erst als ich lernte, den Fokus auf meine Stärken wie beispielsweise Empathie zu legen, wurde mein Leben erfüllter.“

Wie hat sich Ihr Fokus auf das durch Sie mitgeprägte Arbeitsklima ausgewirkt?

Walter Kohl: „Ich hoffe, dass ich durch diese Einstellung zum Wachstum und Erfolg unseres Unternehmens beitragen kann, dass ich als Führungskraft heute ruhiger und gelassener bin und den Menschen mehr Raum gebe.“

Was glauben Sie wird künftig für erfolgreiches Leadership wichtig sein?

Walter Kohl: „Ein Kern für erfolgreiches Leadership besteht in meinen Augen in der rechten Balance zwischen Freiheit und Verantwortung. Menschen in Organisationen brauchen Freiräume, um ihr Potenzial zu entwickeln und auszuschöpfen. Ohne Verantwortung, besonders auch Eigenverantwortung, verkommt Freiheit zu Anarchie und Chaos. Es ist wie bei Ying und Yang, das rechte Maß führt zum Erfolg. Die aktuelle Euro-Krise, gerade auch die Situation in Griechenland, bietet ein trauriges Beispiel der Entkoppelung von Freiheit und Verantwortung. Ich denke, dass in Führungsfragen die Beziehungskompetenz immer über der Sachkompetenz stehen sollte.“

Was gilt es zu überwinden oder loszulassen auf dem Weg zum künftigen Leadership?

Walter Kohl: „Es gilt vor allem die eigenen Ängste und Unsicherheiten zu überwinden.“

Zur Person:
Walter Kohl, *1963, Sohn des ehemaligen deutschen Bundeskanzlers Helmut Kohl, schreibt seine ganz eigene Geschichte:

Er diente als Reserve-Offiziersanwärter, studierte in Harvard und Wien Geschichte und Volkswirtschaft und schloss ein MBA in INSEAD ab. Nach acht Jahren im Ausland und leitender Tätigkeit in deutschen Großunternehmen, arbeitet er zusammen mit seiner Frau als Unternehmer. Walter Kohl hat zwei Bücher geschrieben, u. a. den Bestseller „Leben oder gelebt werden“.

*Das Interview führte Udo Krauß, Geschäftsführer der SYNK GROUP im Rahmen seines internationalen Forschungsprojekts zum Thema Stärkenorientierung in der Führung (Juni 2013).

Leadership 2020

SYNK interviewt Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Sport zum Thema „Leadership 2020“. Lesen dazu auch …

Die Fokussierung auf Stärken bewirkt eine Erfolgsmaximierung, hat einen multiplizierenden Effekt und verleiht „Schwung und Energie“.

© SYNK GROUP GmbH & Co. KG