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LEADERSHIP & Agile Führungskräfteentwicklung

Agile Organisationen zeichnen sich insbesondere durch 6 Faktoren aus:

  1. Der Kunde steht im Fokus
  2. Selbstorganisation
  3. Agile Methoden und Haltung
  4. Agile Kultur
  5. Schnelles Lernen durch Fehler
  6. Empowerment von Führung
Was bedeutet das für eine agile Führungskräfteentwicklung?
Das bisherige standardisierte Vorgehen ist nicht falsch, gilt aber nicht mehr in der agilen Führungskräfteentwicklung oder sollte zumindest konsequent hinterfragt werden.
In der nachfolgenden Tabelle wird dieser Unterschied deutlich:

Faktoren

Klassische Führungskräfteentwicklung

Agile Führungskräfteentwicklung

1.

Der Kunde steht im Fokus

Der Kunde (Teilnehmer) ist weitgehend außen vor. Maximal werden in der Konzeptentwicklung zukünftige Teilnehmer mit eingebunden oder es findet ein Pilottraining statt.
Der Bewertungsschwerpunkt liegt auf den berühmten Happy-Sheet-Bögen.
Von Anfang an werden alle Teilnehmer mit einbezogen. Führungskräfteentwicklung beginnt bereits in der gemeinsamen Konzeption mit den Kunden.
Der Bewertungsschwerpunkt liegt in den aktuellen Themen der Teilnehmer, für die zeitnah und immer wieder neu nach Lösungen gesucht wird.

2.

Selbst-organisation

Trainerleitfäden bestimmen den Ablauf der Führungskräfteentwicklung. Auf einen genauen, strukturierten und multiplizierbaren Ablauf wird Wert gelegt. Maximal wird in den Übungen in den Trainings und Workshops auf Selbstorganisation gesetzt.
Der Ablauf der Führungskräfteentwicklung wird in die Hände der Teilnehmer gegeben. Der HR Berater begleitet den Prozess und setzt komplett auf die Energie und Kraft der Selbstorganisation.

3.

Agile Methoden und Haltung

Der Trainier ist Experte in den zu vermittelnden Methoden. Die Haltung ist eher auf Expertentum fokussiert. Der Trainer ist der Hero.
Agile Führungskräfteentwicklung erfordert eine neue Haltung und neue beraterische Fähigkeiten. Weg vom Leadership Experten hin zum Leadership Facilitator.
Die Teilnehmer sind die Heros.

4.

Agile Kultur

Die Kultur ist geprägt von einer Steuerungsillusion. Das Wissen liegt außerhalb der Organisation und frische Impulse sind notwendig. Nicht jeder Mitarbeiter möchte Verantwortung übernehmen. Zudem werden oft Übungssequenzen (z.B. im Umgang mit Minderleistern) eingebaut. Der Hebel wird darin eher im Üben einer passenden Gesprächstechnik gesucht.
Aussagen wie „Das Wissen liegt in der Organisation“, „Mitarbeiter möchten Verantwortung übernehmen und etwas Sinnvolles tun“, „Jeder gibt sein Bestes“ gewinnen an Bedeutung. Diese Kultur gewinnt nur dann Oberhand, wenn deutlich wird, zu was die Organisation und die Menschen in der Lage sind zu leisten. Also der Fokus sollte auf den ersten kleinen Erfolgen liegen.

5.

Schnelles Lernen durch Fehler

Aus den Pilottrainings werden Fehler abgeleitet und die Führungskräfteentwicklung wird entsprechend angepasst. Anpassungen und Veränderungen sollten eher die Ausnahme sein. Im Fokus steht die Haltung: Jede Führungskraft sollte das Gleiche erleben, egal an welchem Training er bzw. sie teilnimmt.
Ständige Anpassungen und Veränderungen sind Teil und wesentlicher Bestandteil der Führungskräfteentwicklung.
Der Rahmen des agilen Vorgehens ist fix, und Erfahrungen und Anpassungen werden immer wieder aufs Neue gesammelt. Lernen aus Fehlern ist ein elementarer Bestandteil des Erfahrungslernens der teilnehmenden Führungskräfte.

6.

Empowerment von Führung

Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten werden herausgearbeitet und abgegrenzt. Ressourcenplanung ist ein wichtiger Teil der Aufgabe. Delegation und Kontrolle stehen im Fokus. Eine effiziente Kommunikation zur Informationsweitergabe wird trainiert. Ziele, Kontrolle, Feedback und die damit verbundenen regelmäßigen Mitarbeitergespräche werden besprochen. Vermeidung von Fehlern – der Fokus liegt auf Effizienz und Optimierung.
Der Umgang mit unterschiedlichen Rollen wird besprochen. Dabei treiben Führungsprinzipien und Prozesse an. Zeitnahe Abstimmungen, Bewertungen und Reflexionen in Echtzeit ist Teil der agilen Führungskräfteentwicklung. Der Umgang mit Lernfortschritten und Unterstützung durch digitale Tools wird trainiert. Dabei stehen Innovation und Wachstum ganz weit oben auf der Prioritätenskala der agilen Führungskräfteentwicklung.

 

 

Agile Führungskräfteentwicklung wird momentan eher weniger beim Namen genannt. Vielmehr gewinnt der beschriebene Inhalt an Bedeutung. Anfragen, wie die Konzeption einer Auftaktveranstaltung, in der die Führungskräfte die folgenden Workshops selbst definieren, sind mittlerweile die Regel. Auch das Arbeiten mit Fokusgruppen, die Inhalte definieren, werden wichtiger. Die alte Welt war „Erfolgreiche Führung Teil 1-3“, die neue Welt heißt „Boxenstop“, „Praxiswerkstatt“ oder neudeutsch „LeadershipLab“. Gemeint ist immer der gleiche Kern: „Agile Führungskräfteentwicklung“.
 
„Die digitale Arbeitswelt verlangt von Führungskräften neue Kompetenzen und Fertigkeiten. […] Die Standards von gestern gelten nicht mehr, weil die digitale Arbeitswelt ihre eigenen Führungsgesetze hat: Netzwerke, Community, Empowerment, Design-Thinking, Gesunde Führung und Prozesslernen.” Prof. Dr. Sabine Remdisch (2016) Leuphana Universität Lüneburg

 

 


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Bereit für LEADA – das erste intelligente Assistenzsystem für Führungskräfte?

Wie können Sie sicherstellen, dass die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen den Anschluss an die digitalisierte Arbeitswelt nicht verpassen?

LEADAFest steht: Global vernetzte Unternehmen lassen sich mit den Strategien einer vordigitalen Zeit nicht mehr steuern. Die Leistung von Führungskräften mit tradierten Werkzeugen nicht mehr erhalten. Die Digitalisierung bietet ein enormes Potential für eine Führung 4.0 „Made in Germany“.

Dafür gründen wir das Start-Up, welches den Manager und Unternehmenslenker jederzeit als mobile Anwendung bei den täglichen Führungsherausforderungen unterstützt.

Das System funktioniert wie ein Spurhalteassistent im Manager-Alltag. LEADA ist unsere Antwort auf die Frage, wie Führung 4.0 aussehen kann. Ein mobiler und interaktiver Assistent, der jeden Manager zeit- und ortsunabhängig begleitet und unterstützt.

Die Chancen für den Einsatz des Assistenzsystems liegen in der Entlastung der Führungsperson und damit langfristig in deren Gesunderhaltung. Das interaktive Assistenzsystem nimmt die Anliegen der Führungskräfte auf und bietet lösungsorientierte Impulse und Handlungsvorschläge auf Basis von Predictive Analytics Verfahren. Das System greift auf Informationen zurück, analysiert und steuert bei Bedarf nach. LEADA erkennt Stresssymptome, gibt proaktiv Tipps und fordert die Führungskraft zur Selbstreflexion auf.

Führung findet nicht mehr einsam statt, sondern vernetzt, dialogisch und integriert. Das System bietet relevanten Content im passenden Kontext: Assistenz für Führungskräfte insbesondere in Drucksituationen, die mit Training und Qualifizierung zwar vorbereitet werden können, in der Realität aber ihren eigenen Gesetzen folgen.

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Das Assistenzsystem passt sich an die vorhandenen Führungssysteme im Unternehmen an und laufende Führungsentwicklungsprogramme lassen sich problemlos integrieren. Dennoch braucht es für die Einführung des Assistenzsystems im Unternehmen Zeit, rund 3 – 6 Monate, und eine systematische Herangehensweise. Zur Standortbestimmung dient ein Digital Leadership Review, den die Experten der SYNK GROUP und LEADA AG gemeinsam mit den internen Verantwortlichen durchführen.

Ist Ihr Unternehmen fit für Führung 4.0 und die Herausforderungen der Zusammenarbeit im Zeitalter der Digitalisierung? 

Wenn Sie mehr über LEADA erfahren wollen, dann lesen Sie die Veröffentlichungen im DUB Unternehmermagazin und LEAD digital. Oder kontaktierten sie mich direkt über leada.de – Innovation made in Germany.


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Was tun, wenn joggen am Abend nicht mehr hilft – oder: Wie kann ich belastbar und leistungsfähig bleiben?

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Wer kennt das nicht? Da ist ein Kollege, der nach Außen hin erfolgreich, belastbar und dynamisch wirkt. Er scheint alles im Griff zu haben. Während man selber abends erschöpft auf dem Sofa sitzt, berichtet besagter Kollege am nächsten Morgen, dass er nach der Arbeit regelmäßig joggt oder zu einem Yoga-Kurs geht. Schnell meldet sich das schlechte Gewissen. Man fragt sich, wie schafft er das nur?

Und dann das: eines Tages kommt der Kollege nicht mehr zur Arbeit. Der Flurfunk funktioniert reibungslos. Der Kollege soll ausgebrannt sein, wird gemunkelt. Er ist nicht mehr belastbar. Wie das? Alles schien doch perfekt.

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In Zeiten des permanenten Wandels und der ständig wachsenden Herausforderungen wird der effektive Erhalt der eigenen Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit immer bedeutsamer. 

Dies erfolgreich zu managen, ist eine Kern-Kompetenz. Antworten hierzu bieten scheinbar viele Ratgeber. Sie versprechen schnelle Hilfe, haben jedoch oft die Einschränkung, sich auf schnelle Tipps zu beschränken ohne an den Ursachen anzusetzen.

Anders geht die SYNK FIT-Analyse vor. Die SYNK FIT-Analyse basiert auf einem Online-Fragebogen, der durch 5 Vorteile besticht:

Schnell den Überblick erhalten (Ist-Stand): Sie erhalten eine Rückmeldung über Ihre persönliche Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Im Schnitt benötigen Sie nur 30 Minuten Zeit, um den Online-Fragenbogen auszufüllen.

Den persönlichen Weg zu weniger Stress entdecken: Die SYNK FIT-Analyse erfasst neben individuellen Stärken auch die eigenen (Lebens-) Motive, Ressourcen und Einstellungen. Dadurch werden umfassend all die Faktoren erfasst, die einen Einfluss auf die eigene Leistungsfähigkeit haben können.

Aktiv Impulse zur Veränderung erhalten:  Es wird eine schriftliche Zusammenfassung bereit gestellt, welche eine weitere Perspektive zur Reflexion der eigenen Situation bietet. Zusätzlich werden die Ergebnisse in einem Telefon-Coaching mit einem Experten reflektiert und auf innere Akzeptanz geprüft. Ihr Zeit-Invest beträgt hier 45 Minuten.

Wissenschaftliche Fundierung gewährleisten: Die Analyse wurde in Zusammenarbeit mit Psychologen und auf der Grundlage der Kriterien der Weltgesundheitsorganisation (WHO) zu gesundheitsorientierten Verhalten entwickelt. Teilbereiche der Auswertung wurden statistisch standardisiert, um die Vergleichbarkeit der eigenen Ergebnisse zu erhöhen.

Eigene Ressourcen aufgreifen und konkrete Lösungen bieten: Die SYNK FIT-Analyse nutzt Ihre Ressourcen und konzentriert sich auf schnell umsetzbare Lösungen.

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Sie können aktiv Ihren persönlichen FIT-Faktor nachhaltig verbessern, da die SYNK FIT-Analyse die Faktoren identifiziert, die maßgeblich Einfluss auf Ihr Gesundheitsverhalten nehmen.

Haben wir Ihr Interesse für die SYNK FIT-Analyse geweckt? Erfahren Sie noch mehr zu den Hintergründen der SYNK FIT-Analyse.