SYNK GROUP | BLOG


Leave a comment

Wir sollten mehr Akzeptanz für Emotionen schaffen

Teil II des großen Leadership-Interviews

 

 

 

 

 

 

 

Journalistin und Bloggerin Ariane Sofía Vera-Fluixá im Interview mit Jörg Krauter, geschäftsführender Gesellschafter der SYNK GROUP und Direktor der SYNK Business School:

Sind Emotionen im Business ein Störfaktor?

Nein.

Emotionen sind die Färbung des Lebens der Menschen, die kann man nicht einfach weglassen, wenn man von Leadership spricht. Leadership ist menschlich.

Die Definition von Leadership ist: gegenseitige Einflussnahme. Man sollte die Gegenseitigkeit nicht unterschätzen, ebenso wie der Leader die Follower beeinflusst, haben die Follower einen direkten Einfluss auf den Leader.

Viel würde sich ändern, würde der Großteil Emotionen nicht als Problem sehen, sondern sie einfach zulassen.

Werden Emotionen denn grundsätzlich als Problem wahrgenommen?

Ja, sehr häufig. Dabei sind Emotionen wie das Salz in der Suppe. Führt man ohne Emotionen, ist das als äße man eine völlig geschmacklose Suppe.

Wir müssen mehr Akzeptanz für Emotionen schaffen und sie als wertvolle Facetten des menschlichen Lebens verstehen.

Emotionen sind aber nicht immer positiv.

Hier hilft es ebenso, kontextbezogen zu denken. Natürlich gibt es negative Emotionen.

Auch und vor allem Ärger muss kommuniziert und kann nicht einfach verdrängt werden – natürlich alles in einem gewissen Rahmen. Aber, ob positiv oder negativ, wir brauchen insgesamt mehr Raum für Emotionen.

Führung muss bedeuten, mit den eigenen und mit den Emotionen Anderer umgehen zu können. Das kann erlernt werden. Man kann trainieren, sie erst bewusst wahrzunehmen, dann zu bewerten und schließlich zu reflektieren und nach Vorne zu schauen.

Ist es wichtig, als Leader stets optimistisch in die Zukunft zu blicken und sich eine generell positive Denkweise anzueignen?

Das Negative wird nicht weniger dadurch, dass man nur das Positive wahrnimmt. Auf lange Sicht betrachtet ist es nicht sinnvoll, die Augen zu verschließen. Man muss beides sehen – das Positive und das Negative. Vielmehr geht es darum, wie man mit Letzterem umgeht.

Blicken wir einmal selbst voraus: Was ist die Zukunft von Leadership?

Das kann man schwer voraussagen. Führung leitet sich aus den Umständen ab, deshalb wird sich Leadership verändern und anpassen, je nachdem, was in der Welt geschieht.

Vielleicht wird sich eine neue Art des Arbeitens entwickeln, mehr projektbezogen und stark teamorientiert. Wie wird man in den Teams selbst arbeiten? Wird es einen Leader pro Projekt geben, oder wird es überhaupt einen Leader geben? Da gibt es viele denkbare, neue Modelle.

Die Digitalisierung wird definitiv einen großen Einfluss haben, denn schon jetzt wird ja viel virtuell gearbeitet.

Das ermöglicht die Bildung von Teams, die geographische und kulturelle Distanzen überwinden.  Welche Rolle wird Kultur für Leadership spielen?

Kultur ist erlebtes Verhalten von Menschen. Das sind Verhaltensweisen, Symbole, Artefakte, Geschichte, Tradition, Kunst, Sprache…

Den Teilnehmern am Training zum European Business Coach vermitteln wir zuerst die Inhalte, bevor wir diese dann in einen kulturellen Rahmen setzen.

An Leadership selbst sollte sich nichts verändern, denn die Haltung muss doch sein: „Ich möchte verstehen.“ Da sollte, Kultur ganz besonders, kein Hindernis sein.

Wenn das tatsächlich die innere Haltung ist, die man auch nach außen kommuniziert, dann ist Leadership allgemein anwendbar und kulturübergreifend.

Als Leader ist man Vorbild.

Als Leader ist man nicht nur ein Spiegel, sonder auch ein Wegweiser.

Den ersten Teil des großen Leadership-Interviews finden Sie hier.

Weitere Informationen zu unserem Ansatz von Leadership und Programmen in der Führungskräfte-Entwicklung lesen Sie hier.


Leave a comment

Führung hat viele Facetten – es geht um die richtige Mischung!


 

 

 

 

 

 

Journalistin und Bloggerin Ariane Sofía Vera-Fluixá im Interview mit Jörg Krauter, geschäftsführender Gesellschafter der SYNK GROUP und Direktor der SYNK Business School :

Teilzeitmodelle, Homeoffice – die Art zu Arbeiten hat sich geändert.  Welche Trends lassen sich in Bezug auf Leadership erkennen? 

Der Begriff Leadership ist um einiges umfassender geworden. Heute erkennt man beispielsweise die zentrale Rolle der Follower an, die sie im Hinblick auf Führung spielen.

Führung ist vielseitiger geworden. Früher war, was wir jetzt als einen reinen autokratischen Führungsstil bezeichnen würden, die Norm. Jetzt ist zunehmend das Gegenteil der Fall, wir bewegen uns weg von pyramidialen Organisationsformen zu flachen Hierarchien.

Weil Führung sich immer aus dem Kontext ableitet, unterscheidet man zwischen unterschiedlichen Stilen. Das Ziel muss es sein, in verschiedenen Situationen den jeweils passenden Stil anzuwenden.

Das klingt, als rücke die Kooperation an die Stelle der Delegation. Ist ein autokratischer Führungsstil nun Vergangenheit?

Nun, weil Kooperation langfristig gesehen weitaus effektiver ist. Das hat man erkannt und versucht, extern motivierte Arbeitsweisen anders zu gestalten.

Hier zeigt sich eine weitere Entwicklung: Selbstreflexion hat nicht nur zugenommen, sondern ist allgemein zu einem großen Thema geworden.

Denn aus der Reflexion resultiert oft die Erkenntnis über die Sinnhaftigkeit einer Aufgabe oder eines Projektes. Das ist förderlich für intrinsisch motiviertes Arbeiten.

Dem Cliché zufolge sei Reflexion, ebenso wie ein kooperatives und stark teamorientiertes Arbeiten ein Merkmal eines eher „weiblichen Führungsstils“. Ich sehe die Gefahr, Stereotypen zu bestätigen, unterscheidet man zwischen einer „weiblichen“ und „männlichen“ Art der Führung.

Leaderhip ist auch um einiges komplexer.

Da muss man weg von Stereotypen und eine klare Sichtweise vertreten.

Ebenso, wie man nicht vom weiblichen und männlichen Führungsstil sprechen sollte, sollte man nicht davon ausgehen, dass es nur den richtigen und einen falschen Stil gibt. Leadership reagiert auf das Umfeld. Es geht um den richtigen Stil, oder die richtige Mischung aus Stilen in einer bestimmten Situation.

Wie lässt ich das genau umsetzen?

Man kann sich eine Farbpalette vorstellen. Zunächst prüft man den Kontext, dann greift man auf die Palette zurück und mischt verschiedene Farben, die auf die jeweilige Rahmensituation passen.

Deshalb muss man die verschiedenen Stile kennen und beherrschen, sodass man sich ein vielfarbiges Repertoire aufbauen und stets darauf zurückgreifen kann.

Dann erst wird man wirklich agil und kann elegant und gelassen reagieren.

Führung hat also viele Facetten.

Ja. Grob zusammengefasst muss Führung aber vor allem zwei Dinge können: sie muss explotativ und explorativ sein.

Das heißt sie soll parallel verändern und sie soll bewahren, für Innovation sorgen und gleichzeitig Ordnung und Sicherheit garantieren.

Das nimmt eine ähnliche Richtung wie das von Weizsäcker definierte Konzept der pragmatischen Information. Information muss neu sein, aber auf Altem bauen.

Richtig. Und das ist auch bei der Entscheidungsfindung von Bedeutung. Entscheidungen sind die Schnittmenge aus Intuition und Analyse. Genauso wenig, wie man die Fakten ignorieren kann, kann man Emotionen völlig außer Acht lassen.

Lesen Sie am kommenden Donnerstag den 2. Teil des Interviews: welche Rolle spielen Emotionen in der Führung.

Weitere Informationen zum Thema Leadership Development.


Leave a comment

„Frauen sollten Herausforderungen annehmen“ – YWL-Stipendiatin Verena Cüppers im Interview

2016 hat die SYNK Business School 26 Stipendiatinnen aus unterschiedlichen Unternehmen und Branchen auf Ihrem Weg als Führungskraft mit dem YOUNG WOMEN LEADERSHIP Programm qualifiziert und begleitet. Zum Start der Ausschreibungsphase 2017 teilt Stipendiatin Verena Cüppers von der Santander Consumer Bank ihre Erfahrungen im Interview:

Liebe Verena, Du hast schon einige berufliche Stationen erlebt – kannst Du uns kurz Deinen beruflichen Werdegang skizzieren und welche Bedeutung das Thema Führung für Dich hat?

Nach meinem BWL-Studium habe ich ein Praktikum bei DocMorris absolviert und anschließend als Trainee bei der Santander Consumer Bank begonnen. Nach neun Monaten wurde ich vorzeitig übernommen und habe seitdem einige Stationen in der Bank durchlaufen. Nach fünf Jahren im Kfz-Ressort, wo ich im Marketing und der Produktentwicklung tätig war, bin ich 2013 in das Ressort unseres Vorstandsvorsitzenden gewechselt, um für ihn als Assistentin zu arbeiten. Im Kfz-Ressort konnte ich bereits erste Führungserfahrung sammeln. Die Bank hat mich anschließend ins konzerneigene Potenzialprogramm für Nachwuchsführungskräfte aufgenommen, um mich und meine Fähigkeiten zu fördern.

Warum hast Du Dich auf das YWL-Programm beworben? Was war Deine Motivation?

Das Programm hat mich auf Anhieb angesprochen, was mehrere Gründe hatte. Zum Einen fand ich interessant, dass es sich ausschließlich an eine weibliche Zielgruppe gerichtet hat. Zum Anderen gefiel mir, dass die Ausschreibung deutschlandweit stattgefunden hat und nicht „nur“ auf die Finanzbranche abzielte. Natürlich waren mir auch die Inhalte sehr wichtig und ich habe mich eins zu eins in der Zielgruppe wiedergefunden, denn ich habe natürlich großes Interesse, meine Führungskompetenz auszubauen.

Wie verlief der Bewerbungsprozess?

Neben meinem Lebenslauf und Zeugnissen habe ich ein Referenzschreiben und ein Motivationsschreiben an die SYNK Business School geschickt. Eine deutschlandweite Auswahlkommission mit Vertretern aus renommierten Unternehmen hat dann gemeinsam mit SYNK die Stipendiatinnen ausgewählt. Einige Wochen später kam glücklicherweise schon die Zusage.

Welche Erkenntnisse und Erfahrungen hast Du im Programm gesammelt? Was war Dein wichtigstes Learning?

Ehrlich gesagt eine ganze Menge (lacht). In den neun Tagen habe ich sehr viel über mich selbst erfahren, über mein Handeln, meine Motive und Motivatoren. Von der Gruppe und den Coaches konnte ich viel lernen und habe sehr von dem branchenübergreifenden Erfahrungsaustausch profitiert. Mir war auch vor dem Programm bewusst, dass das A und O eine offene Kommunikation ist. Das Programm hat mir noch einmal sehr deutlich gezeigt, wie wichtig Kommunikation Tag für Tag ist. Darüber hinaus helfen mir die erlernten Methoden in der Praxis.

Wie hast Du die anderen Stipendiatinnen erlebt?

Die Atmosphäre unter den Stipendiatinnen war sehr offen und ehrlich. Besonders deutlich hat dies der Vertrauensvorschuss gezeigt, den alle Teilnehmerinnen der restlichen Gruppe bereits am ersten Tag entgegengebracht haben. Wir haben sehr offen über unsere Probleme aus dem beruflichen Alltag gesprochen und uns gegenseitig mit Hilfe der erlernten Techniken beraten.

Das Programm richtet sich ausschließlich an weibliche Nachwuchsführungskräfte – worin liegt der Mehrwert einer solchen Fokussierung?

Aus meiner Sicht ist es wichtig, auf das Thema Frauenmangel in Führungspositionen aufmerksam zu machen. Ich persönlich habe den Eindruck, dass keine Frau eine Position „der Quote zu Liebe“ erhalten möchte. Worum es einfach geht, ist eine faire Behandlung. Sowohl bei der Besetzung an sich als auch beim Gehalt. Das Thema erhält durch solche Programme eine bessere Awareness und motiviert Frauen in angehenden Führungspositionen.

Ein halbes Jahr später – wie profitierst Du heute von dem Programm?

Neben den erlernten Methoden freue ich mich sehr über die Kontakte, die ich in Berlin geknüpft habe. Mit den anderen Stipendiatinnen, mit der SYNK GROUP und auch mit den Gastrednern. Unsere Gruppe veranstaltet quartalsweise regionale Treffen und nach einem Jahr ist ein Wiedersehen mit allen 26 Teilnehmerinnen geplant. Der Austausch ist wertvoll und ganz nebenbei sind durch das Programm sogar Freundschaften entstanden.

Was braucht es aus Deiner Sicht, damit künftig mehr Frauen Führungspositionen innehaben werden?

Das Programm hat mir gezeigt, woran es nicht fehlt und das sind qualifizierte, hochmotivierte Frauen. In einigen Branchen gibt es aus meiner Sicht jedoch noch Nachholbedarf beim Thema Gleichstellung. Aber auch die Frauen selbst müssen sich aus meiner Sicht oftmals anders positionieren. Ich nehme es als typisch weiblich wahr, dass die eigenen Kompetenzen hinterfragt werden. Statt bei einem interessanten Angebot zu überlegen, was „man“ alles nicht kann, sollten sich vor allem Frauen auf ihre Stärken besinnen und Herausforderungen annehmen. Was könnte im schlimmsten Fall passieren? Wenn sich eine Frau ungerecht behandelt fühlt oder gerne eine neue Herausforderung annehmen möchte, muss sie den Mut haben, den Mund aufzumachen. Im schlimmsten Fall erhält sie ein „nein“ und ich kann aus eigener Erfahrung sagen, dass das verkraftbar ist.

Hier finden Sie weitere Informationen rund um das YOUNG WOMEN LEADERSHIP Stipendienprogramm oder treten Sie in Austausch mit unserer Ansprechpartnerin für das Programm: christine.baur@synk-group.com.


Leave a comment

Was macht einen erfolgreichen Trainer aus?

Bildschirmfoto 2016-06-13 um 16.10.47Die Veranstaltung ist beendet, Sie packen Ihre Sachen zusammen und haben ein Lächeln auf den Lippen… Es ist wieder einmal richtig gut gelaufen. Wie ist Ihnen das gelungen?

Training ist nicht gleich Training. Das ist keine Binsenweisheit. Wer denkt, er könne sein Programm abspulen, scheitert schnell. Worauf kommt es also an, wenn Menschen Menschen qualifizieren?

Als erstes ist es wichtig, sich genau das immer wieder zu vergegenwärtigen. Jeder tickt anders. Um uns authentisch begegnen zu können, sollten wir uns bewusst machen, wie einzigartig unser Gegenüber und wir selbst sind.

Was sind heutzutage die Herausforderungen im Training?

In einer globalisierten, digitalisierten und immer schneller getakteten Unternehmenswelt geht es nie „nur“ um das Trainingsthema, vielmehr begegnet der Trainer im Seminar einer Vielzahl aktueller und teilweise dringlicher Themen aus dem Unternehmen.

Erfolgskritisch daher

– Teilnehmer abzuholen und auf die Seminarinhalte zu fokussieren und einzubinden.

– Inhalte auf die Zielgruppe und deren Belange passend aufzubereiten.

– für schwierige Situation nicht in die „Tipps & Tricks“-Kiste zu greifen, sondern auf Basis einer systematischen Analyse-/ Lösungsstrategie spezifische Interventionen zu entwickeln.

– und eine fundierte Trainerhaltung als wesentlichen Erfolgsfaktor zu begreifen und zu entwickeln.

Die SYNK-Trainerausbildung verfolgt deshalb die Ziele:

– Trainerhandwerkszeug als solide Basis vermitteln.

– zielgerichtete Interaktion mit der Gruppe planen und glaubwürdig durchführen.

– systemische Blickweise als Landkarte für Trainingsgestaltung kennenlernen und nutzen.

– von Praktikern für Praktiker:  lernen durch Anschauen,  Ausprobieren  und Austausch.

– Begleitung zwischen den Modulen durch Transfer- und Reflexionsaufgaben sowie Austausch mit den Trainern über die Digital-Plattform SYNLIFE.

bildschirmfoto-2016-10-31-um-17-05-55MartinaOnorato
Fazit: In komplexen Kontexten ist langfristig als Trainer nur erfolgreich, wer mit hoher persönlicher und methodischer Qualität unterwegs ist.

Erfahren Sie mehr über die SYNK Trainerausbildung auf unserer Homepage oder informieren Sie sich direkt bei unseren Lehrcoaches Sibylle Götz und Martina Onorato unter sibylle.goetz@synk-group.com und martina.onorato@synk-group.com.

 


Leave a comment

Zukunft HR – digital oder fatal?

Ist es richtig, dass sich im Umfeld von Human Resources ein „Heer der Suchenden“ aufgemacht hat, einen gangbaren Weg zu finden, um die alte Welt des analogen HR Managements zu verlassen? Laut dem aktuellen CSC-Report sehen sich erst 21,8 % der deutschen Unternehmen digital aufgestellt, 31,4 % planen den Einstieg in eine digitalisierte Welt und 18 % wollen das Thema in den nächsten 12 Monaten angehen. 

Professor Dave Ulrich, Vordenker des HR Business Partner Modells, hat eine frohe Botschaft für HR im digitalen Zeitalter: „The creation of value!“. Provokant stellt er dazu die Frage: „Are we there yet?“.

Die Antwort lautet für die Mehrheit der HR Bereiche deutscher Unternehmen: „Nein!“, so Jörg Krauter, geschäftsführender Gesellschafter der SYNK GROUP und Direktor der SYNK Business School. Fehlende Orientierung darüber, was genau zu tun ist, um HR digital und damit „valuable“ zu machen, ist eine Ursache, die häufig in Gesprächen unter HR Profis genannt wird. Die Wichtigkeit ist wohl erkannt, aber die Dringlichkeit wird unterschätzt, so Krauter. Denn: „Es zeigt sich bereits heute, dass die Digitalisierung die Arbeitswelt kurzfristig und tiefgreifend verändert.“

d_ulrich_rgb_2Bildschirmfoto 2016-07-20 um 11.36.05

 

 

 

 

 

 

 

Jörg Krauter hat sich mit Dave Ulrich über die aktuelle Situation, die Perspektiven und die notwendigen Entwicklungen zum Thema Digital HR Transformation ausgetauscht. 

Krauter: Hinsichtlich der Ergebnisse verschiedener Umfragen, die 2015/2016 in Deutschland durchgeführt wurden, haben rund 50 % der befragten Unternehmen das „digitale Zeitalter“ in ihre Zukunftsstrategien integriert, weitere 30 % planen, dies in den nächsten 36 Monaten zu tun, und 20 % sehen keine Notwendigkeit diesbezüglich etwas zu unternehmen.

Angenommen, das Ergebnis wäre in Bezug auf die digitale Transformation im HR-Bereich gleich. Wären Sie mit diesen Ergebnissen zufrieden? 

Ulrich: Ähnliche Ergebnisse finden wir wohl in jedem Veränderungsprozess. Einige gehen als Innovatoren voraus. Diejenigen, die sich einer Sache erst spät annehmen, scheinen nie anzukommen. Und die mittlere Gruppe macht irgendwann Fortschritte und setzt schließlich Veränderungen durch. Der Innovationsprozess ist also sinnvoll. In Bezug auf den digitalen Aspekt von Innovation ist die digitale oder technische Innovation ein unabdingbarer Teil der heutigen, modernen Welt. Digitale Technologie erlaubt es, dass Informationen schneller weitergegeben werden können, was bessere Entscheidungen ermöglicht.

Bei der Digitalisierung geht es weniger um Technologien als vielmehr um Informationen, die erstmals gewonnen werden, und wie diese helfen, Werte für Unternehmen zu schaffen.

Krauter: In Ihrem Artikel „ARE WE THERE YET? What’s Next for HR?“ haben Sie eine Hauptbotschaft an HR formuliert: „die Schaffung von Werten“. Bitte berücksichtigen Sie diese vier Gesichtspunkte: Menschen (Führungskräfte, Mitläufer, Stakeholder), Ergebnisse, Prozesse und Kultur. Wie würden Sie diese Gesichtspunkte in Bezug auf „die Schaffung von Werten“ zur Empfehlung für HR-Experten angemessenerweise verbinden?

Ulrich: Der Wertbeitrag wird nicht vom Gebenden definiert, sondern vom Empfänger.

Wertbeitrag ist nicht das, was wir tun, sondern die Folge von dem, was wir tun.

In der HR konzentrieren wir uns oft auf die Aktivitäten und was wir tun und nicht genug auf die Ergebnisse von dem, was wir tun, und auf die Empfänger dieser Ergebnisse.

Wir haben die HR-Outcomes in drei Gruppen zusammengefasst: Talent (kompetentere und engagiertere Menschen), Leadership und Leistungsfähigkeit (die Fähigkeit, Kulturen oder Transformationen zu managen, Schaffung von Agility und Veränderungsbereitschaft, Teilen von Informationen sowie Erkenntnisse aus HR Analytics zu gewinnen, bessere Zusammenarbeit, Innovation und exzellenten Kundenservice).

Krauter: Sie vertreten die Ansicht, dass einer von vier Bereichen für Investitionen in HR „HR-Analytics und -Erfolgsmessung“ sein soll. Dazu müssten dann HR-Experten die Eignung, Fähigkeiten und Kompetenzen haben, diesen Bereich zu managen. Auf einer Skala von 1 bis 10 – und 10 bedeutet „hohe Punktzahl“ – wie hoch würden Sie durchschnittlich heutzutage die Fähigkeit von Human Ressource-Managern einschätzen, HR-Analytics und -Erfolgsmessung zu handhaben?

Ulrich: Seit 30 Jahren untersuchen wir HR-Kompetenzen. Wir sind dabei aber nicht nur an den speziellen HR Kompetenzen interessiert, sondern auch wie persönliche Kompetenzen die individuelle Effektivität und die Leistungsfähigkeit fürs Unternehmen beeinflussen.

Unsere Erklärung ist, dass HR-Analytics sich oft mehr auf Technologie konzentriert, als darauf Informationen dahingehend zu nutzen, bessere Entscheidungen treffen zu können. Es hat keine Auswirkung, nur die neueste digitale Technologie zu haben, es sei denn, die Technologie nutzt die relevanten Informationen bereitzustellen.

Wir stellen fest, dass HR-Abteilungen, die die relevanten Informationen generieren und nutzen, um damit einen Wertbeitrag zu leisten, auch mitunter den größten Effekt auf die Geschäftsergebnisse eines Unternehmens haben.

Dave Ulrich ist Professor an der Ross School of Business, University of Michigan und Partner der The RBL Group.

Bei der Digitalisierung geht es weniger um Technologien als vielmehr um Informationen, die erstmals gewonnen werden, und wie diese helfen, Werte für Unternehmen zu schaffen.

Icon_PerformancekleinIcon_PerformancekleinWertbeitrag ist nicht das, was wir tun, sondern die Folge von dem, was wir tun.

Wir stellen fest, dass HR-Abteilungen, die die relevanten Informationen generieren und nutzen, um damit einen Wertbeitrag zu leisten, auch mitunter den größten Effekt auf die Geschäftsergebnisse eines Unternehmens haben

 

Sie wollen die Digital HR Transformation in Ihrem Unternehmen vorantreiben und gestalten? Weitere Informationen finden Sie auf unserer Homepage oder kontaktieren Sie Jörg Krauter direkt unter joerg.krauter@synk-group.com.


1 Kommentar

FINALE: Leada unter den Top 3 des Innovationspreises IT 2016

Leada hat das Finale des Innovationspreises IT 2016 erreicht und ist damit unter den Top 3 in der Kategorie App platziert.
Leada_KVDie Jury hat das Potenzial der Führungskräfte-App erkannt. Das System bietet eine Lösung für Arbeiten 4.0. „Durch Leada wird sich Führung in Deutschland verändern,“ so Frank Kübler, CEO der Leada AG. Leada ist das erste digitale Assistenzsystem für Führungskräfte und agiles Managementsystem für Unternehmen. Sie bietet Führungskräften jederzeit mit einem passgenauen Tipp zur aktuell anstehenden Situation aktive Impulse. Sie spiegelt das eigene Verhalten – lobt und unterstützt den Chef. Im Fokus steht die Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Führungskräfte. Mit jeder Eingabe lernt das System: Je häufiger und konstanter ein Manager Leada nutzt, desto individueller und passgenauer werden ihre Services.

Auf der Ebene der HR-Abteilung und des Top-Managements bietet Leada einen neuartigen aggregierten und anonymisierten Gesamtblick auf den Zustand und die Herausforderungen der Führungsmannschaft. HR kann strukturelle Probleme und Fehlentwicklungen und damit potentielle Handlungsfelder frühzeitig erkennen und entgegenwirken. Das Top-Management kann über Leada jederzeit Umfragen starten und seine Steuerung in Echtzeit an die Bedürfnisse seiner Führungsmannschaft anpassen. Leada unterstützt das Management, die Herausforderungen im Unternehmen besser zu meistern.

Leada_Connect

Der Preis wird von der Initiative Mittelstand unter der Schirmherrschaft des TÜV Nord am 14.03.2016 auf der Cebit vergeben. Die Jury aus Professoren, IT-Branchenexperten, Wissenschaftlern und Journalisten zeichnet in 38 verschiedenen Kategorien der IT-Branche die besten Innovationen 2016 aus. Die Shortlist der Finalisten ist unter http://www.imittelstand.de/innovationspreis-it/2016 zu finden. Die Leada AG ist das Corporate Start-Up der SYNK GROUP. Die AG wurde 2015 von Frank Kübler gegründet.

Lernen Sie Leada kennen unter www.leada.de.


1 Kommentar

Führung – ein altes Thema?

IngoSchneiderGastbeitrag von Ingo Schneider, Gruppenleiter Business Performance Segment Fondsdienstleistungen, Union Investment Service Bank AG

Sie glauben alles zum Thema Führung zu wissen? Udo Krauß, Geschäftsführer der SYNK GROUP, zeigt mit einem stärkenorientierten Ansatz neue Wege. In seinem eintägigen Workshop „Stärken entwickeln – Effektivität in der Führung steigern“ hat er den Teilnehmern neue Einsichten und Erkenntnisse aus seiner jüngst fertiggestellten Studie vorgestellt.

In der über 2 Jahre laufenden Studie wurde untersucht, wie der stärkenorientierte Ansatz in der Führungskräfteentwicklung die Effektivität von Führung beeinflusst. Abgeleitet wurden konkrete Instrumente, die in der Führungskräfteentwicklung sinnvoll sind.

Die Untersuchungsbasis bilden Führungskräfte der BMW GROUP und von Terumo Deutschland,  die eine durch die SYNK GROUP durchgeführte stärkenorientierte Führungskräfte-Entwicklungsmaßnahme durchlaufen haben. 

 Die Studie zeigt:

> Stärkenorientierung bietet einen positiven Ansatz für die Selbstreflexion. Das Vertrauen in die eigenen Führungsfähigkeiten wird gestärkt.

> Die eigenen Stärken können auch bewusst zur Krisenprävention für künftig anstehende Führungssituationen herangezogen werden. 

> Die teilnehmenden Führungskräfte agieren effektiver in der jeweiligen Führungssituation durch den Einsatz eines breiteren Führungsrepertoires. 

> Selbstwirksamkeit fördert Effektivität in der Führung.

> Stärkenorientierung fördert Kulturentwicklung.shutterstock_219272452

Eine entscheidende Erkenntnis der Studie ist: Um erfolgreich zu sein, müssen Führungskräfte sowohl Heimspiele als auch Auswärtsspiele gewinnen. Heißt: Führungskräfte-Entwicklungsprogramme sollten neben dem Kennenlernen eigener Stärken auch auf eine Integration nicht stark ausgeprägter Verhaltensweisen setzen.

In seinem Ansatz sieht er einen gewaltigen Hebel, der Führungskräften hilft, in Punkto Zielerreichung und Umsetzungsgeschwindigkeit große Potenziale zu entfalten.

Wer auf diese Reise gehen möchte, dem stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, seine persönlichen Stärken kennenzulernen –  wie unter charakterstaerken.org bei der Uni Zürich oder mit dem Clifton StrengthsFinder Test.

Das wertvolle und mobilisierende an der Stärkenorientierung ist, dass eine exponentielle Leistungssteigerung durch ein Training seiner Stärken im Vergleich zum Kompensationstraining seiner Schwächen stattfindet.

Udo Krauß hat mit seiner qualitativen Studie einen wertvollen Forschungsbeitrag für Wissenschaft und Praxis geschaffen: Er gibt einen Überblick zur wissenschaftlichen Forschung und stellt die Praxiserkenntnisse seiner qualitativen Studie  vor.

Es lohnt sich, tiefer in das Thema einzusteigen: Wir aus dem Segment Fondsdienstleistungen (FDL) der Union Investment begeben uns mit unseren Führungskräften auf diese Reise. Mit Unterstützung der SYNK GROUP freuen wir uns auf die Entwicklung unserer Stärken, damit wir für die Herausforderungen der Zukunft gerüstet sind. Denn „nur was sich verändert bleibt.“

Information zu weiteren Veranstaltungen: Am 19.11.2015 findet in Hamburg ab 14 Uhr ein Kompakt-Stärken-Workshop auf Basis der Studienergebnisse mit Udo Krauß statt. Wenn Sie Interesse an einer Teilnahme und/oder den Studienergebnissen haben, senden Sie bitte eine Email an katja.kuebler@synk-group.com.


Leave a comment

Evolution HR – Personalmanagementkongress 2015 in Berlin

Was bringt die Zukunft? Wie wollen wir künftig zusammenarbeiten? Was sind die Herausforderungen für Führungskräfte?

Fragen, welche die SYNK GROUP beschäftigen und im Zentrum von Deutschlands größtem Treffen der HR-Branche stehen werden: dem diesjährigen Personalmanagementkongress am 18./19. Juni in Berlin

Die SYNK GROUP und die SYNK BUSINESS SCHOOL werden mit 2 zukunftsweisenden Vorträgen und einem Stand zum persönlichen Austausch über die neuesten Entwicklungen im HR-Bereich am Personalmanagementkongress in Ber­lin vertreten sein.Bildschirmfoto 2015-06-10 um 16.24.34

Bildschirmfoto 2015-06-10 um 16.24.13Am Donnerstag, 18. Juni 2015 wird der Bereichslei­ter Learning & Development der ERGO Versicherungsgruppe Klemens Steiner zusammen mit Frank Kübler, Geschäftsführer der SYNK GROUP über eines der größten, derzeit laufenden Führungskräfte-Entwicklungsprogramme in Europa berichten: den ERGO-Führungskräftetriathlon. Was waren die Herausforderungen und wie ist es gelungen, alle Führungskräfte einschließlich Unternehmensvorstand beim Thema „Führung“ mitzunehmen, fit zu machen und zu vernetzen. Was sind Instrumente dafür? Und warum überhaupt Triathlon?

BPM_FK1

Digital HR Development ist das Thema des zweiten Vortrags „Evolution HR – wie digitale Qualifizierung gelingt.“ am Vormittag des 19. Juni 2015. Frank Kübler beleuchtet die Auswirkungen der Digitalisierung auf die HR-Entwicklung und zeigt Potenzi­ale auf, die heute schon gehoben werden können. Was macht eine vernetzte ganzheitliche Qualifizierung aus? Und was braucht die Führungskraft von morgen?

Der Kongress verspricht mit einer Vielzahl von Vorträgen und Case Studies zur Zukunft der HR-Entwicklung wieder ein spannendes Event zu werden. Wir freuen uns auf den Austausch.

Mehr über Digital HR Development erfahren Sie auf www.synlife.com. Das Programm des Personalmanagementkongress finden Sie hier.


1 Kommentar

Leading the future

Risk Culture & Innovation / Trust / Automated Decisions / Reinventing / Appreciation / Variety of Innovation / Revolution – 7 Themen und  14 Tandem-Gespanne aus CEO und Pioneering Thinker bildeten den Rahmen der Pathfinder Konferenz „Leading the Future“ in der vergangenen Woche in Berlin. Wir waren dabei, wie die Entscheider der Zukunft aus den führenden DAX-Konzernen die Herausforderungen der Zukunft diskutierten.

Und haben viel Inspiration mitgenommen: So braucht eine gute Risikokultur „CISTI_Courage_Involvement_Sensitivity_Fairness_Indurance“. Erst dann können wir es schaffen die Menschen bei Innovationen mitzunehmen und dafür zu überzeugen. Denn „innovation is our life insurance“, so Prof. Ortwin Renn, Risikoforscher von der Universität Stuttgart.Foto 4

Führungskräfte müssen ein Vertrauen in ihre Zielsetzung entwickeln und auch ein Vertrauen in die letzte Chance. Dann können sie an ihre Grenzen gehen, so der Extremkletterer Stefan Glowacz, der auf Einladung des Deutsche Bank Co-CEO Jürgen Fitschen Einblicke in seinen Grenzgang beim Bezwingen der Steilwände Patagoniens gab.

Foto 3In besonderer Weise sprach der Vortrag „Variety of Innovation“ des Human Genetikers Prof. Markus Hengstschläger aus der Seele der SYNK GROUP. Sein mitreisendes Plädoyer für einen Fokus auf das „Stärken stärken“  motivierte auch das Publikum zu Standing Ovations und zeigte einmal mehr, dass das Thema Stärkenorientierung künftig für das Gewinnen „echter Köpfe“ entscheidend sein wird. Denn eines, so Hengstschläger, sei gewiss: „Wir haben die Zukunft noch nie so wenig gekannt wie heute“ und „Wir werden morgen die Zukunft noch weniger kennen als heute.“ So braucht es künftig „echte Köpfe – Peaks and Freaks“. Im Sinne der Stärkenorientierung sprach sich Hengstschläger dafür aus, den Fokus in der Entwicklung und Qualifizierung von Menschen auf das zu legen, was ihnen Freude bereitet und leicht fällt. Talente durch Üben und Auseinandersetzung zu stärken, ermöglicht Spitzenleistungen.

Der SYNK Stärken-Experte David Liebnau weiß aus seiner über 20 jährigen Arbeit mit dem Ansatz der Stärkenorientierung: „Sich auf Schwächen zu konzentrieren bewirkt bestenfalls Schadensbegrenzung, bringt aber keine Motivation und Freude in die Organisation. Die Fokussierung auf Stärken bewirkt eine Erfolgsmaximierung, hat einen multiplizierenden Effekt und verleiht „Schwung und Energie“.“

Eine spannende Veranstaltung des Handelsblattes – wir freuen uns, dabei gewesen zu sein.

Sie interessieren sich für den Ansatz der Stärkenorientierung. Weitere Informationen finden Sie auf der Seite der SYNK Business School bei der Ausbildung zum SYNK StärkenCoach und StärkenMentor oder in den Leadership und Development Projekten der SYNK GROUP.


Leave a comment

Was wäre wenn…wir künftig stärkenfokussiert lernen und arbeiten würden?

Welche Energien könnten dann freigesetzt werden? Und welchen Nutzen hätte das für Unternehmen?

Fragen, die David Liebnau gemeinsam mit Berliner Coaches und Trainern am Mittwochabend im Rahmen eines Berliner ICF Chapter-Workshops zum Thema StärkenCoaching nachgegangen ist.

Was ist StärkenCoaching?

P1100080Dabei geht es zunächst um das Erlernen einer Sprache der Stärken. Wir sind insbesondere in der deutschen Kultur häufig eher auf die Suche nach Fehlern und das Beheben von Schwächen fokussiert. Das fängt meist in der Schule schon an. Es wird nicht daran gearbeitet, was jemand besonders gut kann, weiterzuentwickeln. Sondern es wird häufig eher danach geschaut, wie das, was jemand nicht so gut kann, verbessert werden kann. Und bereits hier führt diese Vorgehensweise meist zu Frustration und Demotivation.

Es geht darum aus einer defizitorientierten Perspektive in eine stärkenfokussierte Perspektive zu kommen. Der Ansatz basiert auf vierzig Jahren Forschung der positiven Psychologie. Sie hat untersucht, wie wir Talente erkennen und ein Alphabet für das Benennen der Talente entwickelt.

Und was ist der Unterschied zwischen Talenten und Stärken?

Wir kommen mit unterschiedlichen Neigungen und Prägungen auf die Welt, entwickeln in unseren ersten 15 Lebensjahren diese weiter und prägen diese aus. Ein Talent erkennen wir daran, dass uns etwas besonders leicht fällt. Wir machen oder können es, ohne das es uns schwer fällt. Und wir haben beim Einsatz unserer Talente Freude im Tun.

P1100077

Der stärkenorientierte Ansatz konzentriert sich auf das Entwickeln von Stärken und baut darauf, diese im täglichen Tun optimal einzusetzen. Es geht darum herauszufinden, was die Talente für den Einzelnen bedeuten und wie diese zusammenspielen können. Der Fokus kann sich hier zunächst auf die einzelne Person richten. Interessant ist dies aber auch insbesondere für Unternehmen und Führungskräfte in Unternehmen, wenn sie mit einem stärkenorientierten Blick auf ihre Teammatrix schauen und die Talente ihrer Mitarbeiter in der Verbindung betrachten. Die Talente können dann auf motivierende und produktive Weise zu Stärken entwickelt  und eingesetzt werden. Das wirkt sich wiederum positiv auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aus. Damit ist die Stärkenorientierung das Leben von echter Vielfalt. Und es hilft Organisationen und Unternehmen der Komplexität unserer Zeit gerecht zu werden.

David Liebnau bietet an der SYNK Business School die Qualifizierung zum StärkenCoach für Führungskräfte und Coaches an. Hier vermittelt er Strategien und Instrumente, wie Talente wahrgenommen und die Stärken beim Einzelnen wie im Team maximiert werden können. Im April startet die nächste Ausbildung in Berlin – weitere Informationen finden Sie hier.